• Como dar e receber feedback de desempenho

    RODA DAS COMPETÊNCIAS

    feedback

    Quer saber como dar e receber feedback de desempenho? Hoje veremos a importância de saber como reagir a um feedback corretivo e como realizar um quando for necessário.

     

    Aceite o feedback corretivo graciosamente…

     

    Todo mundo já recebeu um feedback que foi difícil de aceitar – ou porque você não tenha concordado com o que foi dito, ou porque talvez tenha sido uma surpresa ou porque o feedback foi feito de uma forma que dificultou sua aceitação. 

     

    Obter feedback corretivo nem sempre é agradável, no entanto, o feedback corretivo é o mais poderoso – ele ajuda você a crescer! 

     

    Então, como devemos lidar com o feedback de nossos gestores?

     

    Primeiro, precisamos entender que existem dois tipos de feedback – feedback de desempenho e feedback de comportamento. 

     

    O primeiro é mais fácil de lidar. 

     

    Quando seu gestor lhe der um objetivo de desempenho, peça parâmetros claros para realização da tarefa como prazos, metas, detalhes, enfim, tudo o que puder servir como referência de um bom resultado.

     

    Além disso, verifique seu progresso sem precisar interagir com seu gestor. 

     

    Com essas condições, você pode avaliar seu próprio progresso na tarefa e procurar ajuda ou treinamento quando necessário. 

     

    Essas sessões de feedback não serão uma surpresa para você. 

     

    Assuma a responsabilidade pelo seu desempenho em um objetivo e mantenha todos informados sobre o progresso.

     

    Geralmente é o feedback comportamental que nos pega de surpresa. 

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    Naturalmente, existem dois tipos de feedback comportamental – positivo e corretivo. 

     

    Às vezes associamos as palavras elogio e crítica a esses tipos de comportamento. 

     

    A primeira coisa a fazer quando se recebe feedback de comportamento é olhar para o feedback como um evento positivo. 

     

    Sempre que seu gestor der a você um feedback de comportamento de qualquer tipo, tente associá-lo a algum objetivo ou meta que você está tentando alcançar. 

     

    E não leve isso para o lado pessoal!

     

    Por exemplo, se o seu gestor lhe disser que você foi eficiente em responder a perguntas em sua apresentação no comitê de direção, relacione esse feedback ao seu desejo de obter visibilidade positiva na organização. 

     

    Se o feedback foi corretivo, por exemplo, suas respostas às perguntas foram ineficazes; esse feedback afeta o mesmo objetivo.

     

    É importante que você considere que nem todo mundo é competente em dar feedback sobre o comportamento. 

     

    Seja tolerante com gestores que não sabem dar feedback. 

     

    Não deixe que essa incompetência dele tenha impacto no valor que você pode obter do feedback. 

     

    Em qualquer feedback, peça ao seu gestor que forneça exemplos específicos.

     

    Acalme-se e não fique na defensiva. 

     

    Certifique-se de entender os exemplos. Você não precisa concordar com os mesmos.

     

    Depois de obter o feedback, agradeça ao seu gerente pelo tempo necessário para ajudá-lo a crescer. 

     

    Só isso. Não fale mais nada. Não é o momento certo de se defender ou se colocar.

     

    Volte para o seu lugar, fique calmo e reflita sobre o feedback que você recebeu. 

     

    Na maioria dos casos, mesmo sendo mal feito, o feedback tem alguma verdade associada a ele. 

     

    Tente encontrar essa verdade e identifique como você será mais eficaz no futuro. 

     

    Se você tiver uma oportunidade de estar com seu gestor novamente, peça que forneça comentários após o evento. 

     

    Com a preparação correta, você pode transformar um feedback corretivo em um feedback positivo.

     

    Embora às vezes seja doloroso ouvir o feedback do comportamento, esforce-se para pedir. 

     

    Aprendi a valorizar mais o feedback corretivo que o feedback positivo.

     

    Quando descubro que contribuí para um resultado ineficaz, o feedback corretivo me ajuda a evitar essas situações no futuro e a ser uma profissional melhor.

     

     

    Como dar feedback de desempenho aos seus subordinados diretos

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    Você pode ser líder de um projeto ou um gestor de equipes e, certamente, uma de suas responsabilidades é dar feedbacks.

     

    Feedbacks positivos ajudam a manter a motivação da equipe e sinaliza a  direção na qual devem continuar. 

     

    Da mesma forma, comunicar-se com os funcionários de maneira positiva quando eles precisam melhorar seu desempenho ajudará a evitar problemas crônicos de trabalho e minimizar surpresas durante a Análise de Desempenho.

     

    Aqui estão alguns princípios fundamentais sobre o feedback de desempenho:

    1. O feedback está sempre ligado a um objetivo. É sobre um resultado específico que você pediu ao colaborador alcançar.
    2. A frequência do feedback depende do nível de desempenho do funcionário. Quando o desempenho é baixo, o feedback é mais frequente.
    3. O feedback é mais eficaz quando é equilibrado. Isso não significa que você dê a eles o clássico “sanduíche de feedback” – algo bom, algo negativo e algo bom. A maioria dos funcionários sabe que o treinamento gerencial tradicional recomenda essa abordagem – e eles recuam quando o gerente lhes dá feedback positivo porque sabem que o “mas” está chegando. Por equilibrado, quero dizer dar feedback positivo com maior frequência que feedback corretivo.
    4. A pontualidade do feedback tem uma correlação direta com o valor motivacional e o aprendizado associado ao feedback. Para ter bons resultados com feedbacks ele tem que ser “on time”, na hora de seu acontecimento.
    5. O feedback efetivo é consistente. Isso significa que, quando você der feedback, você deverá seguir um processo padrão, regularmente, para que seus colaboradores saibam o que esperar. Na verdade, depois de algumas interações durante o processo de feedback, eles poderão fazer isso por si mesmos.

     

    Processo de feedback de desempenho regular

    • Indique o objetivo e faça com que o colaborador concorde que esse é o objetivo dele.
    • Peça sua observação sobre como eles estão se saindo, “como está indo?”
    • Dê sua observação de dados específicos relacionados ao objetivo
    • Se esse é um comentário corretivo, pergunte: “O que você vai fazer?” Fique longe de “O que podemos fazer?” Você quer que eles desenvolvam o próprio plano de ação.
    • Se o feedback for positivo, busque como você pode aproveitar essa conquista para obter mais visibilidade ou oportunidade para o funcionário.
    • Pergunte “que ajuda você precisa de mim?”
    • Se necessário, ofereça sugestões sobre como eles podem alcançar o objetivo
    • Faça com que eles sintetizem o plano de ação
    • Se necessário, defina uma reunião de acompanhamento para discutir o progresso – para dar mais feedback
    • Pergunte “há mais alguma coisa que você precisa saber?”

     

     

    Expresse sua confiança em seus liderados. Com o crescimento dos trabalhos globais e remotos, é ainda mais imperativo que os gestores forneçam cada vez mais feedbacks consistentes e equilibrados (positivo e corretivo). 

     

    Quando feito regularmente, o feedback ajuda os funcionários a melhorar a qualidade de seus trabalhos, e a comunicação entre as duas partes melhora consequentemente também.

     

    Boa Sorte, vamos em frente e se quiser, deixe seu comentário abaixo.

     

     

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    ÉVORA FERRAZ

    Évora Ferraz é Master Coach, Especialista em Coaching Executivo e de Carreira e há mais de 6 anos vem ajudando centenas de pessoas a renovarem completamente suas vidas profissionais. Aproveite todo o arsenal disponibilizado aqui. Curta, siga-nos e compartilhe.

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